İş Hukuku

İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan belirler. İşverenin haklı bir neden olmaksızın yaptığı fesih; işçinin sağlık, ahlak-iyiniyet kurallarına aykırılık ya da ücretin ödenmemesi gibi haklı nedenlerle yaptığı fesih kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. En az bir yıllık kıdem şartı ve 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki sona erme hallerinden biri aranır.

Bildirim süreleri

4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre süreler kıdeme göre artar: altı aya kadar iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arası dört hafta, bir buçuk-üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı doğar; kıdem ve ihbar hesaplama araçlarımızla yaklaşık tutarları görebilirsiniz.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin sözleşmesi geçerli neden gösterilmeden feshedilirse işe iade davası açılabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, bu davada hak düşürücü süre bakımından belirleyicidir.

Arabuluculuk süreci

İşçi-işveren alacak ve tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Taraflar arabulucu önünde anlaşırsa düzenlenen tutanak icra edilebilir nitelik kazanır; anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesine başvurulur.

Deneme süresi ve fesih

İş sözleşmesinde kararlaştırılan deneme süresi içinde (kanunda en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir) taraflar, bildirim süresine uymadan ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir. Ancak deneme süresinde dahi işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır; ayrımcılık yasağı ve iyiniyet kuralları bu dönemde de geçerliliğini korur.

İş ilişkisinde sık rastlanan uyuşmazlıklardan biri bordroya yansımayan fazla çalışma ve genel tatil ücretleridir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve normal ücretin yüzde elli artırılmasıyla ödenir; tahmini tutar için fazla mesai ve UBGT hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.

Mobbing (psikolojik taciz)

İşyerinde sistematik biçimde dışlama, aşağılama ya da aşırı iş yükü gibi yöntemlerle çalışanın kişiliğine yönelen yıldırma davranışları, işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir ve ayrıca manevi tazminat talebine konu olabilir. Bu dosyalarda yazışma, e-posta ve tanık beyanlarının düzenli kayıt altına alınması ispat açısından belirleyicidir.

Ücretin ödenmemesi

Ücreti yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu ifadan kaçınabilir; ücretin iki ay üst üste ödenmemesi işçi için haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Hizmet tespiti davası

Sigortasız çalıştırılan ya da gerçek ücreti bordroya düşük yansıtılan işçi, çalıştığı dönemin hizmet süresi veya ücretinin tespiti için iş mahkemesinde dava açabilir; bu dava emeklilik haklarının doğru hesaplanması açısından önemlidir ve genellikle tanık dinlenmesini gerektirir.

Rekabet yasağı ve ibraname

İşten ayrılırken imzalatılan ibranameler, ancak kanunda aranan şekil şartlarına (en az bir aylık sürenin geçmesi, miktarların açıkça gösterilmesi, ödemenin banka yoluyla yapılması gibi) uyulmuşsa geçerli kabul edilir; aksi halde makbuz niteliğinde sayılır ve işçinin alacak hakkını ortadan kaldırmaz.

Yıllık izin alacağı

Kullandırılmayan yıllık izin süreleri, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ücrete dönüşür ve işçi bu alacağı talep edebilir. Yıllık izin hakkı, çalışılan her yıl için kıdeme göre kanunda belirlenen gün sayısı kadar doğar; işveren izin kullandırdığını ispatla yükümlüdür, bu nedenle izin formlarının imzalı nüshalarının saklanması önemlidir.

Belirli süreli sözleşmelerde fesih

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilirse, işçi kural olarak kalan sürenin ücretini talep edebilir; ancak belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı, sözleşmenin somut koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı

İşveren, aynı veya eşit değerde iş için işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, medeni hal veya benzeri sebeplerle ayrım yapamaz; haklı bir neden olmaksızın yapılan ücret ve diğer özlük hakları farklılıkları ayrımcılık tazminatına konu olabilir. İşe alım, terfi ve işten çıkarma süreçlerinde de bu ilke geçerlidir; ayrımcılığa uğradığını düşünen işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve bu talebi kıdem-ihbar alacaklarından bağımsız olarak ileri sürebilir. Bu dosyalarda tanık beyanları ve işyerindeki emsal uygulamalar ispat açısından belirleyici rol oynar.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat

İşverenin işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması nedeniyle meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığında, işçi veya vefat halinde yakınları, Sosyal Güvenlik Kurumu'nca karşılanmayan maddi zarar ile manevi zarar için işverene karşı tazminat davası açabilir. Bu davalarda işverenin kusur oranı bilirkişi incelemesiyle belirlenir; işçinin kendi kusuru varsa tazminattan indirim yapılabilir. Kaza sonrası tutanakların, iş güvenliği uzmanı raporlarının ve varsa tanık beyanlarının zamanında toplanması, ileride açılacak davada belirleyici bir rol oynar.

Toplu işçi çıkarma usulü

Otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ekonomik, teknolojik veya işin niteliğinden kaynaklanan sebeplerle aynı tarihte belirli sayıda işçinin çıkarılması, kanunda özel bir usule bağlanmıştır: işveren en az otuz gün önceden işçi sendikasına, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu usule uyulmadan yapılan toplu çıkarmalarda, fesihlerin geçersizliği ileri sürülebilir ve işe iade talep edilebilir; bu nedenle toplu çıkarma kararı alan işverenlerin süreci baştan doğru planlaması büyük önem taşır.